L’hôtellerie de plein air représente aujourd’hui plus de 2 500 entreprises et environ 45 000 salariés en France. Camping familial, parc résidentiel de loisirs, village vacances ou aire naturelle : tous ces établissements relèvent d’une convention collective spécifique, la CCN IDCC 1631, qui encadre l’ensemble des relations de travail dans le secteur. Saisonnalité marquée, contrats courts, logement de fonction, travail le dimanche : les particularités du métier appellent une lecture précise du texte conventionnel. Voici le guide complet pour comprendre, appliquer et sécuriser cette convention en 2026.
Qu’est-ce que la convention collective de l’hôtellerie de plein air ?
La convention collective nationale de l’hôtellerie de plein air a été signée le 2 juin 1993 entre la Fédération nationale de l’hôtellerie de plein air (FNHPA) et plusieurs organisations syndicales (CFDT, FO, CFE-CGC notamment). Elle porte le numéro IDCC 1631 et le numéro de brochure JO 3271. Le texte adapte le Code du travail aux spécificités du secteur : saisonnalité, hébergement de loisirs, activités annexes comme la restauration ou l’animation. Il s’applique en France métropolitaine et dans les DOM.
Quelles entreprises relèvent de la convention 1631 ?
La convention vise toutes les entreprises dont l’activité principale correspond à l’exploitation de terrains de camping, de caravaning et de parcs résidentiels de loisirs, généralement classées sous le code NAF 55.30Z. Concrètement, cela couvre les campings privés (familiaux ou de groupe), les parcs résidentiels de loisirs (PRL) exploités commercialement, les aires naturelles de camping classées, et les campings municipaux gérés de façon autonome. Le personnel des bars, restaurants et services d’animation internes au camping en relève également, à condition que ces activités restent annexes de l’hébergement.
En revanche, les organismes de tourisme social et familial sans but lucratif relèvent d’une autre convention. Les hôtels traditionnels relèvent quant à eux de la CCN HCR (IDCC 1979).
Comment savoir si mon camping est soumis à la CCN 1631 ?
Le code APE/NAF du Kbis donne une première indication, mais ne suffit pas. C’est l’activité principale réellement exercée qui détermine la convention applicable, conformément à l’article L. 2261-2 du Code du travail. La convention applicable doit obligatoirement figurer sur le bulletin de paie, dans le contrat de travail et être affichée dans l’établissement.
Exemple : un camping 4 étoiles dans le Var possède un restaurant ouvert à la clientèle extérieure. Si le chiffre d’affaires du restaurant représente moins de 30 % de l’activité, l’établissement reste sous la CCN 1631. À l’inverse, si le restaurant devient l’activité dominante, la CCN HCR pourrait s’imposer. En cas de doute, un audit social mené avec un expert-comptable est indispensable.
Où télécharger le PDF officiel à jour de la convention ?
Le texte intégral et gratuit est disponible sur Légifrance, sous la référence KALICONT000005635252. Le Code du travail numérique (code.travail.gouv.fr/convention-collective/1631-hotellerie-de-plein-air) propose aussi une version consultable et téléchargeable en PDF. Ces deux sources officielles intègrent tous les avenants étendus, dont l’avenant n° 47 du 28 janvier 2026 sur les salaires et l’accord du 22 mai 2025 modifiant la classification. Les versions payantes des éditeurs privés sont plus lisibles, mais seul le PDF Légifrance reste la source officielle opposable en cas de contrôle.
Quels sont les contrats de travail prévus par la convention 1631 ?
Le secteur du camping concentre 70 % à 80 % de son chiffre d’affaires entre avril et septembre. La convention a donc bâti un cadre adapté autour de plusieurs types de contrats.
Comment fonctionne le CDD saisonnier dans un camping ?
Le contrat saisonnier est l’outil majeur du secteur. Il se définit comme un contrat conclu pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes. Sa durée peut atteindre 8 mois sur 12. La convention 1631 autorise la succession de saisons avec le même salarié, sans requalification automatique en CDI, à condition que chaque contrat soit rattaché à une saison distincte et comporte un terme précis ou minimal.
Un droit à la reconduction peut être prévu pour les salariés ayant travaillé au moins deux saisons consécutives chez le même employeur. L’employeur a alors l’obligation de proposer un nouveau contrat pour la saison suivante, sauf motif réel et sérieux. Le non-respect expose à des dommages et intérêts prud’homaux.
Exemple : Camping « Les Cigales » dans les Landes embauche depuis cinq ans la même réceptionniste de mai à septembre. Si l’exploitant décide de ne pas la reprendre en 2026 sans motif valable, elle peut saisir le conseil de prud’hommes pour rupture abusive.
La prime de précarité s’applique-t-elle aux CDD saisonniers ?
C’est une spécificité majeure du secteur : la prime de précarité de 10 % n’est pas due au terme d’un CDD à caractère saisonnier, conformément à l’article L. 1243-10 du Code du travail. Cette règle suppose que le contrat soit réellement saisonnier, c’est-à-dire lié à une activité cyclique et non à un surcroît d’activité ponctuel. Si l’inspection du travail ou les prud’hommes requalifient le contrat en CDD classique, la prime devient exigible avec rappel sur trois ans plus dommages et intérêts.
Quelle est la durée de la période d’essai ?
La période d’essai est alignée sur le Code du travail : 2 mois pour les employés et ouvriers, 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois pour les cadres. Pour les CDD, elle est proportionnée : 1 jour par semaine travaillée, dans la limite de 2 semaines pour un CDD inférieur à 6 mois, et 1 mois pour un CDD supérieur.
Quelle classification et quels salaires en 2026 ?
La grille de classification a été profondément révisée par l’accord du 22 mai 2025, étendu par arrêté du 21 juillet 2025 et entré en vigueur le 1er septembre 2025.
Quels sont les salaires minimaux au 1er mai 2026 ?
L’avenant n° 47 du 28 janvier 2026, étendu par arrêté du 8 avril 2026 (JORF du 17 avril 2026), s’applique depuis le 1er mai 2026. Il porte le salaire minimum brut de base du coefficient 100 à 1 858,92 € mensuels (pour 151,67 heures) et la valeur du point à 5,63 €.
Voici la grille synthétique applicable au 1er mai 2026 :
Important : si le salaire calculé tombe sous le SMIC (1 823,03 € bruts mensuels au 1er janvier 2026), c’est le SMIC qui s’applique. La règle reste celle du minimum le plus favorable. Pour le logement de fonction d’un responsable, l’avantage en nature doit être valorisé selon le barème URSSAF et figurer sur le bulletin de paie, sous peine de redressement.
Quelle est la durée du travail dans la convention 1631 ?
La durée légale reste fixée à 35 heures hebdomadaires, mais la convention prévoit plusieurs aménagements pour absorber la saisonnalité.
Comment fonctionne la modulation annuelle du temps de travail ?
La modulation sur 12 mois permet d’aligner les effectifs sur les périodes de haute et basse fréquentation : pics à 44 heures hebdomadaires en juillet et août, semaines réduites à 28 heures en mai et septembre, pour une moyenne annuelle de 35 heures. Sa mise en place suppose un calendrier prévisionnel et un suivi rigoureux des heures. Sans cela, les heures au-delà de 35 heures par semaine deviennent des heures supplémentaires payables immédiatement.
Comment sont rémunérées les heures supplémentaires et le travail de nuit ?
La convention prévoit une majoration de 15 % pour les 4 premières heures supplémentaires (de la 36e à la 39e heure), puis le régime légal s’applique : 25 % ensuite, 50 % au-delà de la 43e heure. Pour les temps partiels, les heures complémentaires sont majorées de 20 % dans la limite de 10 % de la durée contractuelle, et de 30 % au-delà.
Le travail de nuit se définit selon les métiers : 21 h à 6 h en général, 22 h à 7 h pour la restauration. Une majoration de 4 % s’applique aux travailleurs effectuant habituellement des heures de nuit. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur équivalent. Le dimanche ne fait pas l’objet d’une majoration conventionnelle automatique. Seul le 1er mai est obligatoirement payé double s’il est travaillé.
Quelles règles pour les cadres au forfait jours ?
Les cadres à partir du coefficient 225 peuvent être placés sous forfait annuel en jours, plafonné à 217 jours par an, ou en heures plafonné à 1 825 heures. La mise en place suppose une convention de forfait écrite individuelle, un entretien annuel sur la charge de travail et le droit à la déconnexion. Une jurisprudence abondante sanctionne les forfaits jours mal encadrés : risque de requalification et de rappel d’heures supplémentaires sur 3 ans.
Quels sont les droits aux congés et absences ?
Combien de congés payés pour un salarié de camping ?
Le régime suit la règle légale : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines). La période de référence légale court du 1er juin au 31 mai, mais la convention permet de caler la période sur l’année civile, ce qui simplifie la gestion administrative.
Spécificité notable : si les congés sont pris en dehors de la période 1er juin au 30 septembre, une majoration de 2 jours est accordée. Les cadres au forfait bénéficient en plus de 3 jours de congés supplémentaires par an sous conditions.
Quels droits en cas de maladie ou d’accident du travail ?
La convention prévoit un maintien partiel du salaire sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et du régime de prévoyance. La durée d’indemnisation minimale est de 60 jours et augmente avec l’ancienneté.
Point essentiel pour les saisonniers : en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, aucune condition d’ancienneté n’est exigée. Le saisonnier bénéficie du maintien de salaire dès le premier jour de son contrat. C’est un point souvent ignoré par les exploitants et qui doit absolument figurer dans les procédures internes.
Quelles dispositions pour la maternité ?
Trois aménagements spécifiques s’ajoutent au régime légal : à partir du 5e mois de grossesse, la salariée peut réduire son temps de travail de 30 minutes par jour sans perte de rémunération ; après l’accouchement, deux pauses d’allaitement de 30 minutes sont accordées pendant 1 an si l’allaitement a lieu sur le lieu de travail ; la rémunération est intégralement maintenue.
Quelles obligations mutuelle, prévoyance et fin de contrat ?
La mutuelle est-elle obligatoire pour les saisonniers ?
Oui, dès le premier salarié, y compris les saisonniers. La convention impose à l’employeur de proposer une mutuelle santé collective respectant le socle défini par l’avenant n° 6 du 30 décembre 2024, étendu par arrêté du 16 mai 2025. Le financement est partagé, l’employeur prenant en charge au minimum 50 % de la cotisation. Les saisonniers peuvent demander une dispense d’adhésion s’ils bénéficient déjà d’une mutuelle ailleurs, mais l’employeur doit pouvoir prouver le recueil écrit de cette demande.
Pour la prévoyance, les cadres bénéficient d’une cotisation d’au moins 1,5 % de la tranche A, intégralement à la charge de l’employeur. Les non-cadres sont également couverts par un régime collectif (décès, incapacité, invalidité).
Quels sont les préavis et indemnités en cas de rupture ?
Les durées de préavis varient selon la catégorie : 1 semaine à 1 mois pour les employés et ouvriers, 1 à 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 1 à 3 mois pour les cadres. Pendant le préavis, le salarié dispose d’un droit de recherche d’emploi de 2 heures par jour, dans la limite de 50 heures par mois.
L’indemnité légale de licenciement s’applique sans bonification conventionnelle : 1/4 de mois par année d’anciennetépour les 10 premières années, puis 1/3 de mois par année au-delà. Le salaire de référence correspond au plus favorable entre la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois (primes incluses). Pour un salarié logé, la valeur du logement doit être intégrée dans le calcul, ce qui augmente sensiblement l’indemnité.
Quels risques en cas de non-respect de la convention ?
Que se passe-t-il en cas de contrôle URSSAF ou inspection du travail ?
Les contrôles dans le secteur se sont intensifiés sur trois axes : le travail dissimulé, le respect des minima conventionnels et le régime des avantages en nature. En cas de redressement, l’exploitant s’expose à un rappel de cotisations sur 3 ans (5 ans en cas de travail dissimulé), à des majorations de 25 % et à des pénalités. À cela s’ajoutent les risques pénaux pour travail dissimulé : jusqu’à 45 000 € d’amende pour une personne physique, 225 000 € pour une personne morale.
Quels recours pour le salarié devant les prud’hommes ?
Le salarié dispose de 3 ans pour réclamer des rappels de salaire non versés et de 2 ans pour les autres demandes. Les principaux motifs de saisine dans le secteur sont : non-respect des minima conventionnels, heures supplémentaires non payées, requalification de CDD saisonniers en CDI, défaut de proposition de reconduction, contestation du licenciement.
L’employeur doit pouvoir produire des éléments objectifs : registre du personnel, contrats, plannings, bulletins de paie, lettres de convocation. L’absence de pièces conduit presque systématiquement à une condamnation. Exemple : Camping « Le Soleil » en Charente-Maritime a vu un saisonnier obtenir 18 000 € pour heures supplémentaires non payées, faute de planning signé.
Comment se préparer aux évolutions à venir ?
La convention 1631 fait l’objet de négociations régulières. Les chantiers en cours portent sur la revalorisation salariale annuelle (prochaine négociation au dernier trimestre 2026), l’usure professionnelle (accord du 19 janvier 2026), la participation des salariés aux résultats (accord du 28 janvier 2026) et la formation professionnelle. Un exploitant prévoyant doit s’abonner à une veille conventionnelle ou se faire accompagner par un cabinet d’expertise comptable spécialisé, afin de ne pas laisser passer un avenant étendu pouvant impacter rétroactivement la paie.
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Gérer un camping ne se résume pas à accueillir les vacanciers : la complexité sociale du secteur impose une vigilance constante sur la classification, la rémunération, les contrats saisonniers, les avantages en nature et les déclarations sociales. La moindre erreur peut coûter cher, qu’il s’agisse d’un redressement URSSAF, d’une condamnation prud’homale ou d’un contentieux fiscal.
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